La montée en compétences des salariés est aujourd’hui au cœur des préoccupations des entreprises. Pour y répondre, deux dispositifs sont souvent mobilisés : la formation intra-entreprise, qui permet de former plusieurs collaborateurs sur-mesure dans leur environnement de travail, et le Compte Personnel de Formation (CPF), qui offre à chaque salarié un droit individuel à la formation. Mais peut-on réellement concilier ces deux approches ? En d’autres termes, est-il possible d’utiliser le CPF pour financer une formation organisée en interne par l’entreprise ? Cette question revient régulièrement dans les services RH, et mérite un éclairage clair et nuancé.
Deux logiques différentes… mais complémentaires
À première vue, la formation intra-entreprise et le CPF répondent à des logiques bien distinctes. La première s’inscrit dans une stratégie collective : l’entreprise identifie des besoins en compétences communs à plusieurs collaborateurs, et met en place une action de formation sur-mesure, souvent animée par un organisme externe, mais organisée sur site ou en ligne exclusivement pour ses équipes. Elle relève du plan de développement des compétences et est généralement financée par l’employeur, parfois avec l’aide de son opérateur de compétences (OPCO).
Le CPF, à l’inverse, est un droit individuel. Chaque salarié peut mobiliser les droits qu’il a acquis au fil de ses années d’activité pour suivre une formation de son choix. Il peut décider seul de son projet, sans obligation d’en informer ou de faire valider son entreprise, tant que la formation est éligible au CPF. Cette logique d’autonomie fait du CPF un outil puissant d’initiative personnelle, parfois même à contre-courant des priorités de l’employeur.
Cependant, ces deux dispositifs ne sont pas incompatibles. Mieux encore, ils peuvent se rejoindre dans une approche concertée, lorsque l’entreprise et le salarié trouvent un intérêt commun dans un parcours de formation ciblé. C’est dans cette zone d’intersection que se pose la question de la compatibilité entre CPF et formation intra-entreprise.
Peut-on utiliser le CPF pour financer une formation en interne ?
Techniquement, la réponse est oui, mais sous certaines conditions précises. Le CPF peut être mobilisé pour financer une formation organisée dans le cadre d’un parcours intra-entreprise, à condition que celle-ci respecte les critères d’éligibilité définis par la Caisse des Dépôts, qui gère le portail MonCompteFormation. Ces critères sont clairs : la formation doit être certifiante, enregistrée au Répertoire Spécifique (RS) ou au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), et dispensée par un organisme de formation déclaré et référencé sur la plateforme. A noter que la formation au RNCP peut délivrer soit l’intégralité du titre ou un bloc de compétences d’un titre RNCP.
Autrement dit, si l’entreprise choisit de faire intervenir un organisme qui propose une certification reconnue et éligible au CPF, les salariés peuvent, avec leur accord et sur une base volontaire, mobiliser leur compte personnel pour financer tout ou partie de la prestation. La formation peut alors être organisée en interne, en petit groupe, mais doit conserver les caractéristiques pédagogiques et administratives d’une action CPF classique.
Il est important de noter qu’il ne s’agit pas pour l’entreprise d’imposer cette démarche. Le CPF est un droit personnel. Seul le salarié peut décider de son activation.
En revanche, l’entreprise peut encourager, proposer, voire co-construire avec ses collaborateurs une démarche qui va dans le sens des intérêts de chacun. Il est également possible de compléter le financement CPF par un abondement volontaire de l’employeur, afin de couvrir le reste à charge éventuel.
Les cas concrets de compatibilité CPF / intra-entreprise
Dans la pratique, plusieurs situations se prêtent bien à l’usage conjoint du CPF et de la formation intra-entreprise. C’est souvent le cas pour les parcours de certification en langues, comme le TOEIC ou le CLOE, qui sont très demandés dans les environnements internationaux. Une entreprise peut organiser une session de préparation au TOEIC pour ses équipes commerciales, en intra, tout en laissant chacun financer sa participation via son CPF.
Le même principe peut s’appliquer aux formations bureautiques ou numériques certifiantes, notamment celles qui préparent aux certifications TOSA ou PIX, de plus en plus valorisées dans les métiers support ou techniques. D’autres exemples concernent les certifications en management, en développement personnel, ou encore certaines formations en sécurité ou en gestion des risques.
Il arrive aussi que l’entreprise envisage une certification collective, par exemple dans le cadre d’un projet de transformation ou d’une montée en compétence ciblée. Dans ce cas, une stratégie de cofinancement CPF/entreprise peut être pertinente, à condition de respecter le caractère personnel et volontaire de l’usage du CPF.
Les limites et points de vigilance
Malgré cette compatibilité possible, plusieurs limites doivent être prises en compte. Tout d’abord, l’utilisation du CPF dans le cadre d’une formation en intra suppose une préparation administrative rigoureuse. Il faut s’assurer que l’organisme est bien habilité, que la formation est déclarée sur la plateforme MonCompteFormation, que les inscriptions individuelles sont validées, et que les délais de traitement sont respectés. Cela peut représenter une charge non négligeable pour les RH et les apprenants.
Ensuite, la logique du CPF repose sur la volonté du salarié. Il ne peut pas être contraint à utiliser ses droits, ni sanctionné s’il refuse. Il est donc essentiel de construire une démarche basée sur la transparence, l’information, et la liberté de choix. Le rôle du management est ici central pour instaurer un climat de confiance et accompagner les collaborateurs dans la compréhension des enjeux.
Par ailleurs, certaines formations très spécifiques ou personnalisées, conçues sur mesure pour l’entreprise, ne sont pas certifiantes et donc non éligibles au CPF. Dans ce cas, l’entreprise devra prendre en charge la totalité du financement via ses propres budgets ou via l’OPCO, sans possibilité d’impliquer les comptes personnels des salariés.
Une opportunité à structurer dans une politique RH globale
Au-delà des questions techniques, l’articulation entre CPF et formation intra-entreprise peut être une véritable opportunité stratégique. En intégrant le CPF dans sa politique RH, l’entreprise valorise l’engagement de ses collaborateurs, renforce leur autonomie dans le développement de leurs compétences, et optimise les budgets alloués à la formation. C’est aussi un levier de motivation, car il donne du sens et de la reconnaissance aux parcours professionnels.
Pour que cette approche fonctionne, il est important de sensibiliser les équipes RH, de former les managers à l’accompagnement des projets individuels, et de mettre en place une communication claire sur les droits, les démarches et les possibilités offertes. L’entreprise peut par exemple organiser des réunions d’information sur le CPF, proposer un accompagnement individuel, ou encore créer des parcours certifiants sur-mesure en lien avec les besoins métiers.
La compatibilité entre formation intra-entreprise et CPF est une réalité, à condition de respecter les règles du jeu. Loin d’être opposés, ces deux dispositifs peuvent se compléter intelligemment pour répondre à la fois aux enjeux stratégiques de l’entreprise et aux aspirations personnelles des salariés. Encore faut-il construire cette articulation avec méthode, respect et transparence.
En combinant la force du collectif avec les droits individuels, en facilitant les démarches administratives, et en co-construisant des parcours certifiants alignés avec les besoins réels, les entreprises peuvent tirer le meilleur de ce tandem. Dans un contexte où la formation continue devient un pilier de l’employabilité, cette approche mixte pourrait bien devenir la norme de demain.
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